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      员工激励的“四力模型”(三)--员工激励的组织杠杆

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  员工激励的组织杠杆
 
  尽管对任何公司来说满足员工这四个基本情感驱动力都是至关重要的,但我们的研究表明,每一个驱动力都可以用不同的组织杠杆来加以满足。
 
  奖励制度
 
  “获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度予以满足。当然,这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现,将奖励与绩效挂钩,以及给予最优秀的人员晋升的机会。在苏格兰皇家银行(Royal Bank of Scotland)收购NatWest银行时,后者的奖励制度主要是围绕内部关系、地位和工作年限来建立的。收购后,苏格兰皇家银行推行了一种新的奖励制度,让管理者承担实现具体业绩目标的责任,而对超过平均业绩水平的员工给予奖励。原NatWest员工对新公司的拥护,远远超过了一般收购案例中员工对新公司的拥护程度,原因之一就在于新的奖励制度虽然很严格,但它认可个人的成绩。
 
  实耐格公司(Sonoco)是一家工业品和消费品包装材料制造商,它统一实施了一项变革举措,将员工奖励与业绩明确挂钩,以便更好地满足员工的“获取”驱动力。过去,公司设定的业绩目标很高,但对实现目标的员工几乎没有什么奖励措施。1995年,在当时刚上任的人力资源副总裁辛西娅·哈特利(Cynthia Hartley)的领导下,该公司综合个人指标和集体指标,建立了按业绩计酬的制度。从定期组织的内部调查来看,员工满意度和参与度都提高了。翰威特咨询公司(Hewitt Associates)2005年评选“全美人才管理组织二十佳”,实耐格榜上有名。这个榜单上大部分是大公司,例如3M、通用电气(General Electric)、强生(Johnson & Johnson)、戴尔(Dell)、IBM等,实耐格是为数不多的几家上榜中型公司之一。
 
  文化
 
  要满足员工的“结合”驱动力,培育强烈的同志情谊,最有效的方法就是建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化。苏格兰皇家银行打破NatWest以部门为政的旧思维方式,把两家公司的员工组织到一起,共同完成目标明确的节支和促收项目。这种新的组织结构对双方公司来说都是一个新的开始,有助于员工打破旧的归属关系,建立新的关系纽带。为了树立一个良好的榜样,由双方高管共同组成的公司执行委员每周一上午都要召开例会,讨论和解决各种问题——此举减少了可能导致高层决策缓慢的官僚和政治程序。
 
  另一家具有典范性文化的企业是Wegmans连锁超市,它已连续十年跻身《财富》杂志“100家最适合工作的公司”之列。这个家族企业很重视在公司文化当中营造一种家庭氛围。员工常常表示公司管理层非常关心他们,员工之间也彼此关怀,这正体现了员工的团队感和归属感。
 
  岗位设计
 
  满足“理解”驱动力的最佳途径是设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位。苏格兰皇家银行虽然在整合NatWest期间始终坚持成本节约,却投入巨资在公司附近建立一流的商学院给员工提供培训。这不仅帮助公司很好地满足了员工的“结合”驱动力,也促使员工以更广的视角来思考他们可以如何为同事、客户和投资者的成功做出贡献。
 
  加拿大太阳马戏团(Cirque du Soleil)也致力于让工作充满挑战性,让演员获得成就感。尽管排练和演出时间非常紧张,演员们往往疲惫不堪,但剧团却成功吸引并留住了他们,因为它为他们提供创作的空间,并鼓励他们完善自己的技艺。演员们也可以对演出发表自己的看法,并可以参加不同的剧目,以便学习新的技能。此外,他们还经常到世界各地的艺术院校去,接受一流艺术家的指导。
 
  绩效管理和资源配置流程
 
  公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程,有助于满足人们的“防御”驱动力。苏格兰皇家银行就一直努力使自己的决策流程透明化。员工们可能并不同意某个最终决策,如他们看好的项目被否决,但是他们都能理解这个决策背后的原因。该行的新技术项目都得由跨业务部门团队进行评审,而评审标准是非常明确的,例如对公司财务业绩的影响。在调查中,员工都表示,这个流程很公正,拨款审批标准也很透明。虽然该行对员工要求很高,但员工们仍然认为它是一个公正的组织。
 
  美国家庭人寿保险公司(Aflac)也多次入选《财富》杂志“100家最适合工作的公司”榜单,它在如何多管齐下利用组织杠杆满足员工的情感驱动力这一问题上,也做得非常成功。该公司以非常高调的方式认可和奖励取得卓越绩效的员工,从而满足员工的“获取”驱动力。
 
  它还组织各种文化建设活动,如“员工答谢周”,旨在建立一种归属感。为了满足员工的“理解”驱动力,公司投入大量资金为员工提供培训和发展机会。销售人员除了做销售之外,还有机会通过管理、招募和为新的销售人员设计培训课程等方式来培养新的技能。为了满足“防御”驱动力,公司还采取举措改善员工的生活质量。除了提供培训和奖学金,它还提供各种福利,如公司幼托服务,帮助员工保持工作与生活的平衡。公司还制定了不裁员政策,以培养员工对组织的信任。公司的管理理念是以员工为中心,也就是把关心员工放在首位。公司相信,这会让员工把关心客户放在首位。
 
  上述公司案例都说明了不同组织杠杆是如何影响员工的整体激励度的,而美国家庭人寿这个案例更是揭示了如何通过具体举措全面满足所有四个驱动力。我们的数据表明,这种全面的方法是最有效的。从员工调查的数据来看,任何一个驱动力只要稍有加强,整体激励度就会出现相应的提升,但是与其他公司相比,激励度的大幅提升还是来自对所有四个驱动力的整体影响。之所以会这样,不仅是因为有更多的驱动力得到了满足,而且因为多管齐下能让这些驱动力相互加强——整体性方法要胜过部分之和,尽管加强每一部分也确能有所贡献。就拿一家在员工激励度方面排名第50百分位的公司来说。员工按0-5分对公司的岗位设计(这是对“理解”驱动力影响最大的一个组织杠杆)进行评分,如果评分提高1分,上升到第56百分位。如果同时加强所有四个驱动力,员工激励度将提高21%,排名跃至第88百分位。所以,从员工满意度、参与度、投入度及留任意愿来看,这将给公司带来巨大的竞争优势。