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    员工激励的“四力模型”(二)--影响员工激励度的四个驱动力
 
                     作者:
 
  影响员工激励度的四个驱动力
 
  由于这四个驱动力在我们大脑中已经根深蒂固,所以它们得到满足的程度会直接影响我们的情感,进而影响我们的行为。下面我们来看每个驱动力是如何发挥作用的。
 
  获取
 
  每一个人都会努力去获取一些稀缺的东西,以此提高自己的幸福感。这个驱动力得到满足,我们就会感到高兴;反之,则会觉得不满意。这种现象不仅适用于食物、衣物、住房、金钱等有形物品,也适用于旅行、娱乐等无形的体验,更不用说那些能提高我们社会地位的事情了,如得到晋升,得到一个拐角办公室或者进入公司董事会。“获取”这个驱动力往往是相对的(我们总是拿自己拥有的东西与别人拥有的东西进行比较),而且是难以满足的(我们总是想得到更多)。这也就是为什么人们总是不仅关心自己的薪酬,也关心别人的薪酬。同时,这也解释了设定工资上限为什么会这么难。
 
  结合
 
  许多动物都与父母、亲属或种群建立密切关系,但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体,如组织、社团和民族。“结合”驱动力得到满足,人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感;反之,则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。在工作环境中,当员工为自己是组织的一员而感到自豪时,他们的激励度就会大大提高;而当组织背叛他们时,他们就会士气低落。这也就解释了,为什么员工发现自己很难脱离开所在部门或事业部,因为他们对关系最密切的同僚有了依恋之情。但有一点是对的:如果员工能对更大的集体产生归属感,他们有时候就会更关心组织,而不是自己所在的那个小团体。
  
       理解
 
  我们都渴望了解周围的世界,并从科学、宗教和文化等方面提出种种理论去解释各种事情,并且提出合理的行动和应对措施。当事情看上去毫无意义时,我们会感到沮丧;而寻找问题答案的挑战,常常会让我们充满激情。在工作环境中,正是由于“理解”这个驱动力,我们才渴望做出有意义的贡献。当员工所做的工作具有挑战性,并能让他们成长和学习的时候,他们就会受到激励。而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时,则会士气低落。觉得自己才干无法施展的员工往往会离开公司,去其他地方寻找新的挑战。
 
  防御
 
  面对外来威胁,保护自己,保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰,这是我们的天性。这种驱动力根植于“斗不过就逃”的反应当中,这是大多数动物共有的一种基本反应。对于人类来说,它不仅表现为攻击性或防御性的行为,还表现为寻求建立一系列制度来推动正义、明确目标和意图,并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后,人们会觉得安全和自信,否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。“防御”驱动力在很大程度上解释了人们为什么会抵制变革。它也可以用来解释,为什么公司被人并购(这是一项特别重大的变革)会让员工陷入颓废,即便这个交易可能是拯救组织的唯一希望。例如,头一天有人还告诉你,你工作很出色,是公司不可或缺的人才,而到了第二天,公司却因为重组让你走人,这对你的“防御”驱动力绝对是一个直接的挑战,而且是难以预料的。因此,猎头公司经常在这种转变期来挖人也就不足为奇了。它们知道,这时候的员工往往感到很无助,管理者似乎可以随心所欲地做出人事决定,而他们只能听凭摆布。
 
  我们讨论的这四个驱动力都是相互独立的,没有主次之分,也不能相互替代。如果员工对组织没有归属感,或者他们的工作似乎毫无意义,或者他们觉得缺乏保障,那么你付给他们再高的工资,他们也不会对自己的工作充满热情。如果员工工资很低,或者工作极其无聊,员工度日如年,那么无论你再怎么努力,也不可能让他们凝聚成一个非常紧密的团队。在这样的环境中,员工还是会给你干活的——因为他们可能需要钱或者没有其他更好的出路,但是他们不会为你尽全力的,一旦他们有更好的出路,你很可能会彻底失去他们。要想充分激励你的员工,就必须同时满足所有四个驱动力。